POURQUOI UNE GESTION PRÉVISIONNELLE DE L’EMPLOI ?

La gestion prévisionnelle de l’emploi et compétences (GPEC) regroupe les méthodes qui permettent de faire l’analyse des perspectives éventuelles et souhaitables d’une société dans le but d’éclairer les choses avant l’application d’une décision majeure.

Elle s’occupe notamment de la résolution des attentes quant à la formation des salariés et à leur évolution au sein de l’entreprise. Elle prend en compte les enjeux environnementaux liés à l’entreprise elle-même. Elle s’assure donc d’agir ou de proposer un programme de prévention et d’information face aux divers risques de pollution par exemple.

Grâce à sa parfaite maîtrise des rouages sociaux, elle offre un conseil pertinent à l’équipe dirigeante dans le domaine du management idéal. Elle se veut également médiatrice entre le patronat et les divers syndicats et partenaires sociaux représentés dans l’entreprise.

Pour approfondir les tenants et aboutissants de la GPEC, le Rapport d’Henri Rouilleault, publié le 1er août 2007 reste une référence pour mieux appréhender les étapes de cette gestion. Après identification et états des lieux des « problèmes », une mise en œuvre est nécessaire : (source : Wikipedia)

* Identification précise du ou des problèmes à résoudre : on ne peut démarrer une GPEC qu’après avoir identifié le ou les problèmes à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer…).

* Définition des objectifs clairs : L’entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de résultats clairs, si possible, quantifiables et mesurables (par exemple, diminuer de 5 % le turn over).Human hand drawing social network scheme on the whiteboard

* Acceptation de la démarche par les salariés de l’entreprise : la GPEC doit être comprise et portée par les membres de l’entreprise. En d’autres termes, elle doit être expliquée aux salariés afin d’obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l’action. À cet effet, une démarche de communication doit être menée auprès des acteurs clés de l’action. Elle doit avoir lieu avant, pendant et en fin de processus.

* Suivi et évaluation : un suivi régulier doit être mis en place tout au long du processus. Le conseiller externe qui réalise la GPEC doit fréquemment faire part de l’avancée des travaux au référent de l’entreprise. Cela permet d’impliquer pleinement l’entreprise et d’effectuer, éventuellement, des réajustements si besoin.
La négociation porte obligatoirement sur :

* les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires,

* la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de formation, de VAE, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

De plus, la négociation peut porter sur la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l’emploi qui l’accompagne (voir accord de méthode). L’expression anglaise est « manpower planning or workforce planning ».

Aides de l’État pour la mise en œuvre d’une GPEC

Le gouvernement souhaitant inciter les acteurs économiques à handmoneypinkanticiper les restructurations et favoriser la reconversion des emplois menacés, à cette fin, par le projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociales crée un cadre fiscal et social plus favorable aux accords de la GPEC, par le biais d’une exonération des indemnités de départ volontaire versées aux salariés ayant retrouvé un emploi stable ou crée ou repris une entreprise dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale. Ce dernier point est modifié par la loi de finance 2011, laquelle prévoit dans son article 199, l’abrogation de l’exonération sociale et fiscale applicable aux indemnités de départ volontaires versées dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

De plus, le décret no 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d’aide au conseil aux entreprises pour l’élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences précise les dispositifs des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés. Elles ont la possibilité d’obtenir une aide à l’élaboration du diagnostic d’entreprise. Ce dispositif vise à inciter et à aider les entreprises, particulièrement les PME, à développer et organiser les actions d’anticipation en matière de gestion des ressources humaines.

En outre, la circulaire du 29 mars 2004 précise les dispositifs des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés. Elles ont la possibilité d’obtenir une aide à l’élaboration du diagnostic d’entreprise, de plan de redressement et plan social, pour les entreprises rencontrant des difficultés économiques pouvant conduire à des licenciements.

Par conséquent, ces dispositifs s’inscrivent dans les objectifs du plan national d’action pour l’emploi de la France et répondent tout particulièrement à deux enjeux actuels majeurs qui guident la politique pour l’emploi en direction des entreprises : l’accompagnement et l’anticipation des mutations économiques et la meilleure gestion des âges.

La GPEC devient donc une obligation juridique permanente mais elle est avant tout un outil de développement indispensable à toutes les entreprises.